İş sonlandırmasını kabul etmek yerine İK ile görüşün.
Ülke ekonomisinin bir yükseliş ya da krizde olmasına bakılmaksızın, hiçbir şey işinizi kaybetme ihtimalinden daha korkutucu olamaz. İşsiz olmak sadece cep telefonunuzu etkilemekle kalmaz, aynı zamanda kendinize olan saygınızı ve başka bir iş bulacağınıza duyduğunuz güveni azaltabilir. İşinizi sürdürmek için insan kaynakları ile mücadele etmeniz gerektiğinde, yalnızca şirketin sizi kovma kararını tersine çevirmek için içten bir itimatta güvenmeyin. Çalışmaya devam etmek ve bunları İK temsilcinize sunmak için uygun çözümler bulun.
performans
Birçok işveren, çalışanlarına iş görevlerini başarıyla yerine getirmeleri için araçlar sağlama sorumluluğunu üstlenir. Araçlar, doğru iş tanımları, yapıcı geri bildirim ve düzenli performans değerlendirmeleri içerir. Performansınız işvereninizin beklentilerinin altına düşerse, amiriniz veya yöneticiniz, geliştirmeniz gereken alanlar hakkında size özel rehberlik için performans geliştirme planı verebilir. İşiniz düşük performans için hatta yer alıyorsa, geliştirmenize yardımcı olacak ek eğitim, rehberlik veya daha sık değerlendirmeler hakkında İK ile konuşun. Bu senaryoda, sadece İK'dan sizi kovmamasını istemiyor, performans sorunlarınızı çözmek için seçenekler öneriyorsunuz.
soruşturma
İK çalışan ilişkileri uzmanları çalışanlar ile yöneticileri arasındaki çalışan çatışması veya anlaşmazlıklar ile ilgili sıklıkla işyeri araştırmaları yapar. Eğer suistimal suçuyla ya da bir çalışanın veya yöneticinin size karşı şikayeti konusunun talihsiz konumundaysanız, şikâyet hakkında konuşmak için İK ile bir randevu alın. Drama olmadan, şikayete yol açan koşulların versiyonunu belirtin. Herhangi bir şekilde hatalı olduğunuzu biliyorsanız, konuyla ilgili sorumluluğu saptırmaktan kaçının. Katılımınız veya eksikliğiniz veya katılımınızla ilgili belgeler veya kanıtlar sunun ve suçlu tarafla aralarındaki farklara aracılık etmeye uygun olun.
İşten çıkarmak
İşverenler iş yavaşlaması veya yalnızca kesim personeli aracılığıyla çözülebilecek bir ekonomik krizle karşı karşıya kaldığında, işten çıkarılabilir veya işiniz ortadan kaldırılabilir. İK'la işinizi sürdürme konusunda konuşurken tekrar şikayet yerine çözüm önerileri yapın. İşinize devam etmek için minimum gereksinimlerinizi listeleyin - en azından başka bir iş bulana kadar. Örneğin, tembelliği geçici olarak kaldırabilecek bir eşiniz veya önemli bir eşiniz varsa, part-time ücretlerle yaşayabileceğinizi hesaplayın ve kalıcı işten çıkarma yerine azaltılmış bir iş programı önerin. Alternatif olarak, sürekli mali işler için ücret kesmeyi teklif edin, şirket kendini maddi çekişmeden çıkardığında, asıl maaşınıza geri döndüğünüz anlaşmasıyla.
Çapraz eğitim
Departman personelinizden kesiliyorsanız, aktarılabilir becerileriniz hakkında İK ile konuşun. Çapraz eğitim isteyin, böylece şirket için çalışmaya devam edebilirsiniz, ancak farklı bir kapasitede veya farklı bir iş biriminde. Bu, organizasyon için değerinizi arttırır. Yetkinlikleriniz artık mevcut rolünüzde gerekli değilse, İK konusundaki temel yetkinliklerinizi ve şirketin başka bir alanda bu potansiyeli kullanmaktan nasıl faydalanabileceğini açıklayın. Örneğin, finans ve pazarlama alanında çift lisans derecesi aldıysanız ve şu anda şirketin pazarlama stratejisi üzerinde çalışıyorsanız, şirketin finans uzmanlığınızı kullandığı başka bir bölüme geçmeyi teklif edin. Veya, yazılım uygulamaları konusundaki uzmanlığınız BT departmanındaki çalışanlarla aynıysa, bir transfer talep edin.
İK Perspektifi
Bir çalışana işten kovulduğunu söylemek, birçok insan kaynakları çalışanı için "en az sevilen şeylerin" başındadır, bu nedenle sonlandırma hedefini yaşayan tek kişi siz değilsiniz. Birini feshetme sebebinin iyi performans göstermemesi veya şirketin para kaybetmesi önemli değil. Şefkat birçok durumda İK yönetimi kararlarının altında, özellikle de fesihte bulunur. Bununla birlikte, kariyerinize yatırım yapıyorsanız ve İK'nın birlikte çalışabileceği seçenekler sunmadan başka bir şans istemiyorsanız, işvereninizin sizi kadroda tutma şansı vardır.
